劳动争议为什么会如此裁定/判决？要不要上诉、会不会改判？
这篇文章并不能直接回答具体情况，但会让你对劳动仲裁有通盘的掌握，对上面的问题基本心中有数。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/313.html
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1、法律制定更加倾向于劳动者
平时会有不少朋友说，自己受到了公司的“不公待遇”，或者很快要被公司“制裁、辞退”，不知道该怎么维权。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/313.html
又或者这种情况，公司已经做了侵害劳动者权益的事情，但因为劳动者不懂法，错失良机而硬吃了暗亏。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/313.html
其实现行有效的劳动法系统，更加倾向于保护劳动者。是反而对于公司的规制与限制非常严格。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/313.html
最突出的表现是：即使是劳动者主张某种权利，公司也要替中劳动者承担重要证据的举证责任和不能举证的不利责任。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/313.html
这条逆天规定在民法的其他部门中绝无可能。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/313.html
其实作为劳动者，了解一下劳动法的基本规定，能够清楚人知道自己的权利（法律规定的、而非自认为享有的“权利”），适时得当运用法律，在果遇到纠纷还是比较容易胜诉的。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/313.html
这里的胜诉指的是在法院。为什么呢？就是仲裁机构和法院，对法律的适用是不同的。这下面会详细讲。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/313.html
对于公司来说，最大的三个支出点是人工、税费和融资。其中人工并不只是狭义的工资，可以宽泛理解为劳动用工的所有成本支出。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/313.html
法律制定时，立法者就比较倾向于对劳动者的利益保护，这个前提就决定了对于公司的人力资源管理而言，很可能会更加慎重、乃至苛刻地对待人工成本问题，导致劳资争议更易发生。
2、法律条文和规章繁杂
现行法律、行政法规称得上海量，远超人类认知能力。但绝大多数规定在绝大多数情况下都用不上，所以律师、法官可以建立思维体系，抓大放小。
劳动用工算是牵扯最繁杂的役种，涉及的不仅仅是劳动法、劳动合同法、配套的最高院司法解释，还有国家各层面的行政法规，以及各个省、各个市甚至各个区的地方性规章制度与政策。
劳动仲裁层面的不同仲裁院会有不同的内部口径，同时在法院层面，也会因为分属不同中级人民法院而适用不同的内部指导意见。
我们作公司的法律顾问，时常处理各类劳动争议、乃至竞业禁止案件，然而在进行案件准备、开庭时，也会遇到之前没有留意到的地方规章、地方政策。
比如上海市，关于“劳动合同连续签订两次后应当签订无固定期限合同”的法条，有的区法院认为仅限第三次签订时提出，有的区法院认为之后某次提出均可。这些差异，会明显影响到案件处理结果。
而上海市，针对连续多次签订固定期限劳动合同的态度较为统一。签订即认可，不视为公司存在过错。这与其他地区的处理意见并不相同。
劳动用工、人力资源管理的法律、法规、政策异常复杂，而且时有变动。律师甚至法官都难以尽数掌握，那么作为劳动者和公司，想要彻底了解劳动法律就更加困难。
对于非专业的一般人，比起专业人最大的问题就是：似懂非懂，不如不懂。
别拿着临时学的浅层理解与法官争辩。
3、劳动仲裁只是前置程序，司法程序才是最终裁判
与一般的民事程序不同，在我们国家，劳动争议，仲裁必须作为前置程序。
当公司与劳动者出现劳动纠纷时，要先通过劳动局下设的劳动争议委员会仲裁，任何一方对劳动仲裁的结果不服，才可以向法院提起诉讼程序。
这个劳动仲裁前置程序设立的本来目的，是先通过行政上的劳动仲裁解决，以此来消减法院的运作量。
但是，因为劳动仲裁委与法院归属不同单位，作为行政机关的劳动局下属（仲裁委），更多考虑行政意志和政策。作为司法机关的下属（法院），则更倾向于考虑上级指导单位对于法律的理解和适用。
这就意味着同一件事在两个部门的处理运作有很大不同，结果也很可能不同。
而且在客观上，劳动仲裁员的法律素养普遍不如法院法官。
两者是相互独立的行政、司法机关，法院改判也不会像上下级法院一样给仲裁机构带来错案追究影响。
所以劳动仲裁在法院改判的案例多不胜数。实践中接接近一半数量的劳动案件，法院都会改判，可以说是变数很大。
4、司法审判受到不同时期政策与经济环境影响
一时一势，环境不同，劳动争议的纠纷处理指导意见也不相同。
仲裁机构往往偏向比法院更加明显，劳动仲裁委员会比起“法理公平”，更多考虑“社会维稳”，于是在仲裁的阶段更偏向于裁决劳动者胜诉。
在经济不景气的时候，会对公司这一方更加留情。
经济环境尚可的时候，会更多倾向于保护劳动者利益。
5、公司的劳动用工不规范情况多不胜数
上述情况只是外因，公司自身才是内因。用人范围本身不严格适用劳动合同法，不合法用工才是劳资纠纷增多的主要原因之一。
实践中有几个主要现象：
（1）内部规章制度不合法
制定规章制度时，未经职工代表大会或者全体职工讨论通过，也没有公式告知。而且内容可能异常苛刻且不合法，动辄无偿解除劳动合同，回避经济补偿金。
（2）未严格执行劳动合同制度
不订立书面劳动合同，不依法办理终止或解除劳动合同的手续。
甚至拟定“不自愿签订劳动合同”的书面承诺强迫员工签署、以他人代签的劳动合同混充劳动者签订的合同等等，基本最后都要吃败诉的。
（3）拖欠克扣正常工资与加班工资
因种种原因拖欠是一方面，还有就是一些用人单位劳动考前制度不健全，工资支付项目不清。
进入诉讼后，拿不出按照标准工时用工和依法计发加班工资的依据。
（4）劳动关系协商调解机制基本是摆设
很多用人单位不重视工资协商和集体合同签订、履行，也不重视工会职能，工会主席维权的劳动争议案件也不少见。
工会维权职能弱化也是现实情况。
6、总结
大家都清楚“游戏规则”的情况下，劳资双方才有可能达成平衡的稳定状态。
但公司往往都是信息的先发优势方，在经济不景气的情况下，必然会加大对劳动者的掌控力度，法律规定只是第二考量，试图获得更大的利益。
但长远来看，无论是公司还是个人，“学好”劳动法，才更能在回避风险的情况下，让纠纷可控、可预期。
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