每次就业入职，对劳动者来说都充满变数。了解看穿套路和陷阱的法律知识就尤为重要。
作为律师，遇到的基本都是事后咨询，但最好的其实是把风险从一开始就避免掉。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/339.html
后人不忘前人之师。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/339.html
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1、信息交流上的问题
（1）双方的说明义务
在招聘会上或者公司面试员工的场合，大多情况下都是公司向求职者提问，决定是否录用。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/339.html
极少见到求职者向公司问来问去，求职者处于弱势地位可以理解，这是常见情况，但不要觉得理所当然。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/339.html
先不说劳动者知情权是法律赋予的，后退一步有可能得到一个工作（不知是好是坏），但向公司提问却能得到两种好处：文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/339.html
第一个可能，你对公司摸底，他们的承诺要体现在劳动合同上，降低试错成本。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/339.html
第二个可能，他们不允许你问，或者你问了合理问题却留下了坏印象。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/339.html
这是你的问题吗？劳动者正规权益、甚至问薪资计算、工作内容是减分项的公司，值得你担心录取问题吗？文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/339.html
快跑。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/339.html
现在劳资争议变多，大家都渐渐清楚了“游戏规则”，反而慢慢接近一种动态的平衡，员工也难以欺骗公司，公司也很难像以前一样轻松压迫员工。
别忘了， 签订劳动合同是一种双向选择，用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
而劳动者，应当向单位告知劳动合同直接相关的基本情况，包括刑事处罚经历等。否则如果劳动者隐瞒重要情况，公司后期就有理由合法解除合同。
这个事情很微妙，接下来细说。
（2）实践中的一些情况
曾经有顾问公司解除劳动合同的理由是：简历造假。
客观来说，虚报一两条简历造假在就业市场可太多了，大家都知道。坏就坏在这家公司懂点法，又发现了资本主义密码。
他们弄出了一招：想开除谁，和仲裁委说他简历造假，但是手上没有确实证据，要先去开调查令。你说公司知不知道他有造假呢，其实没有证据。
就是一个倒查，我觉着大部分人都不会完全真实。
这么个查法，总能查出点问题来。
你说员工有错吗，也有，这里不评价虚报经历这件事，只说最终结果。
公司的本意是看他不顺眼想个给他炒鱿鱼，结果成了公司合法解除合同，不用赔钱。
是不是玄幻？
当然，我不建议你们虚报，更不建议你们学这家公司。
为什么呢，因为仲裁员也不傻。
第一次之后，当地仲裁委就记住这家公司了，以后再找这种理由就不一定理你。
而且以后你们公司的劳动纠纷，仲裁员带什么有色眼镜你们得有数。
只能说是得不偿失，别学。
2、公司不应当招用未离职的劳动者
某优秀员工在A公司未离职，B公司就给他办了入职手续，非常多见。
目的是什么都无所谓，只是这一招的风险挺大。
招没离职的劳动者，给原公司造成损失的，这位优秀员工和B公司要承担连带赔偿责任（违反劳动合同赔偿办法#6）
这是一体两面的问题，对于公司这种行为是挖墙角，劳动法不鼓励。
而对于员工，无论是否隐瞒未退工的事实，都免不了可能的责任。
但现在多数公司都比较正规，入职要看退工单。
3、公司不能扣证件、不能要求提供担保
在劳动密集型产业中最为常见，主要是不少用人单位的话事人害怕员工流失，要求在职期间提供身份证作为担保。
这行为在商业上很聪明，就是会被罚款，对劳动者承担赔偿责任。
而且一旦闹僵了，员工可以直接提诉讼，行政处罚+民事诉讼，公司要折腾两次。
4、发了录用通知又反悔，公司的违约责任
这种情况，公司需要承担违约责任吗？
看起来，公司既没有与即将入职的劳动者签订劳动合同，也没有给劳动者办理入职手续，后悔看起来也算合情合理。
但实际上，如果公司向劳动者发了录用通知书，劳动者可以向法院提起诉讼，要求公司对由于此次招聘而“停止工作的时间”根据“原工作单位的工资水平”赔偿损失。劳动法更倾向于保护劳动者的权益。
因为公司可以预见到劳动者将会遭受上述损失。
放任公司自由行使此类offer反悔权，肯定会扰乱就业市场的秩序。
5、实践中一点细节
（1）公司隐瞒实情
劳动者入职前要多问，关于应聘工作的相关情况应该打听清楚。
毕竟夸张点说是签卖身契，每月领精神损失费，得先知道精神损失有多大不是。如果公司故意隐瞒实情，导致错误签订合同，就会产生合同无效的后果。
问的越详细，最终可以确定在劳动合同上的信息就可以越多，这件事只能在入职前做。
这是员工为自己买的保险。
（2）书面承诺
很多公司在员工入职时，会制作书面的“入职登记表”之类的文件，上面都会列明公司需要员工回答的问题。
典型的比如“是否受过刑事处罚”、“是否为本科学历”、“是否有类似从业经历”等等。
劳动者要回答，也要签名，这类文件记载的真实性等于简历。
有可能被其他公司采取之前说的“虚假陈述申请调查令查实辞退”的套路解除劳动关系，慎重对待。
（3）离职证明书
劳动者要向前一任公司要，要不到就去找劳动监察大队。
现在基本上正规的公司也怕摊上事儿，都会要劳动者在入职前提供离职证明。
（4）向劳动者收钱、抵押
劳动者可以直接起诉要回公司收的这些“抵押”，因为这不是必须先仲裁的劳动纠纷，属于民事纠纷。
对公司来说，等到劳动部门介入，不仅是吃一张罚单，企业信息上还会留下一个行政处罚详情。别说保证不了现任员工忠诚度，潜在员工上网看一下企业最近风险信息都会跑路。
劳动密集型产业，压制一下文化水平不高的员工，这种手段比较常见。
（5）录取通知书的效力
很多企业追求一个仪式感，也不怕发出通知书之后再反悔可能要承担责任。那对劳动者是最好的，通常都是大企业会做这种的公式化操作。
但要清楚，是不是发出录用通知书，对建立劳动关系没有影响。
只有签订劳动合同、办理正式入职手续后才存在劳动关系。
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