劳动纠纷中一种比较麻烦的情况是，签了合同，但是法律认定上不是劳动合同。
这类劳动合同，各地行政机关提供的下载模板。各地行政部门提供的模板，一种是尽可能简化贴近实际、但是缺乏细致的约定，还有一种就是什么都有、大而无当，稍加调整就可能出现逻辑矛盾。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/342.html
但有这个东西在，肯定会有大量公司采用拿来主义，直接签模板。或者参考一下模板，由用工单位和劳动者自己拟定，更甚者，网上下载一份简单协议就签了。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/342.html
出了问题，这些协议中很多都不属于“劳动合同”。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/342.html
那能不能成立劳动关系？是否应当享有劳动者权益？如果能构成劳动关系，企业是否应当承担未签订劳动合同的责任？文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/342.html
问题会衍生更多的问题。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/342.html
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1、怎样算是一份“劳动合同”
明文规定有几项是必备条款，一定要出现在劳动合同上的（劳动合同法#14）：文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/342.html
（1）公司名称、住所和法定代表人或负责人文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/342.html
（2）劳动者的姓名、住址以及身份证号码文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/342.html
（3）双方劳动关系的期限文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/342.html
（4）工作内容和工作地点
（5）工作时间和休息休假
（6）劳动报酬
（7）社会保险
（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护
但在司法实践中，司法机关在处理案件时并不会严格地一条条对照。
不是法律规定不对，而是实际用工签的东西实在太随意，又不能一棍子打死，所以在实践中调整出了自己的认定标准。
像上面的工作休假、社保、职业防护，都是劳动者的权利，其实不约定也要依法享有，不必强求一定要作为劳动合同的条件。
难道劳动合同约定每天必须上班二十四小时，劳动者就得硬干？而且一般情况下，超过法定工作时间的公司得支付加班费。
购买社保是公司必须履行的义务，劳动保护和职业危害的防护，也是公司所必须提供的。
2、签订前需要重点关注什么？
工作内容和地点、劳动报酬这两项最为重要。
而且这是且是司法机关在审理劳动纠纷中会重点关注，而且会细察细究的两项。
这两项约定，不能在日后工作过程中随意单方变更。所以只能在签约之前、洽谈时就协商妥当。
后期变动工作地点和工作内容，会出现因调岗而引发的法律纠纷。
劳动报酬方面，属于每月固定月薪的可以明确约定。但如果涉及绩效考核、提成奖励，就只能约定基本工资，然后另行书面签订关于绩效考核的约定。将工资的计算方法书面化。
3、约定到什么程度才能认定为劳动合同
当然不是说约定了工作和报酬事项就属于“劳动合同”。
实践中会有一种情况：事实上形成劳动关系，但签订的材料不属于“劳动合同”，而被认定为未签订书面劳动合同。
这种情况下出现矛盾，公司得向劳动者支付未签订劳动合同的双倍工资差额。很可能因为书面材料格式的问题吃一个哑巴亏。
虽然“劳动合同”不需要约定太过复杂。但基本条款必须具备。
如：薪酬待遇、上班地点、工作内容等，缺少一些必备条款，很可能没法作为劳动合同生效。
另外对于难以固定收入的工作类型，尽可能签订薪酬计算方法，否则合同中薪酬待遇约定不明，也存在不成立劳动合同的风险。
说句题外话，即使详细的薪酬计算方法没法约定，最起码也要写入基本工资、工时、表明存在绩效工资。过于模糊的约定，法院于情于理确实没法分辨你们是劳动协议还是合作协议。
对劳动者来说，谈合同时对于薪酬具体标准避而不谈、或者不愿意落在纸面上（包括不愿意在合同外签订具体计算标准）的公司，你们自己都得掂量下靠不靠谱。
4、亲笔签名的问题
记住一个原则，只有自己签字才对自己生效。
而且劳动者有权保有一份签字的劳动合同（劳动合同法#81），否则公司要承担劳动合同存在的举证责任，这个规定对劳动者还是有利的。
对于想要稳定工作、不想被以此为理由辞退的劳动者，也要注意不要找代理人或者朋友签自己的名字。
如果两方对签字真伪存疑，一般法院年会做笔迹鉴定。公司如果拒绝鉴定，法院会直接采纳劳动者观点。
这种做法可以防止没签定劳动合同的工资后期伪造合同签字。
也算是对劳动者的保护。
5、未成立劳动合同
如果是劳动者注定要求解除劳动关系，也就是已经入职、但是没有成立有效劳动合同（有效、劳动合同，两者只要有一个条件不满足）的，劳动者就可以提出双倍经济损失赔偿的要求（双倍赔偿的问题比较多，下一篇写）。
这种情况对公司没什么优势，如果因为劳动者合同没签好，比如找人代签了、签的合同可能被认定为“合作协议”之类的性质，那公司主动解除合同，劳动者就处于劣势，可能拿不到任何补偿金。
在签订前，主要体现为前述信息差的问题，甚至可能双方都未意识到存在的风险。而后期出现争议时，必然涉及到需要一事一议的具体事实细节。
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