不签劳动合同，双倍赔偿怎么算？

很多公司可能想的是：不跟员工签合同就是劳务关系。至于劳动保护条件、社会保险之类的也可以马马虎虎混过去。

不签劳动合同，但也有劳动用工的事实，属于法律上所称的“事实劳动关系”。提供劳动的事实在第一位，至于签不签合同要以事实为准。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/411.html

存在事实劳动关系的，如果不签劳动合同。公司自从用工之日一个月后开始，在一年的期限内需要给劳动者提供双倍工资。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/411.html

这就是所谓的“不签劳动合同双倍赔偿”。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/411.html

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1、实践的困难

看起来规定很简单，但对司法机关来说很难判。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/411.html

很长一段时间里，我国的劳动力市场规范程度只能说懂的都懂，企业用工不签书面劳动合同是家常便饭，习惯成规矩，涉及诉讼的也不多。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/411.html

但从劳动合同法实施以来，“未签订书面劳动合同双倍工资差额”（劳动合同法#82）这一条的仲裁和诉讼直接井喷，劳动仲裁委和法院的处理能力都不够了。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/411.html

新规定想法好，但出现过一段时间的相关规范不明、配套规定不完善，加上“未签订”的定义在不同法官之间的理解不同，导致实践中的认定相当复杂。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/411.html

2、以双倍工资计算标准为例

计算标准是最常见的争议。公司发给你劳动者的酬劳，哪些是法律意义上的“工资”，应当计入双倍工资？文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/411.html

现在许多公司和劳动者在劳动合同、实际的劳动用工关系中，给劳动者的每个月收入并不固定。文章源自falvbiji.com远川行笔记-http://www.falvbiji.com/411.html

往往“平均工资”大于“基本工资”不少。

就这一点，法院认定标准也不同。有法院认为双倍工资的计算标准应当是基本工资，而有的法院就认为，应当以平均工资（实际发放的工资）为标准进行计算。

3、裁判思路详解

近年来经济下行，公司违反劳动法的情况很多，不签劳动合同、侵犯劳动者利益的情况可以说是真不少。

所以现在法院审判时，不签劳动合同的公司容易被严格处罚。同时，各地高级人民法院都会针对自己辖区内的经济用工实际情况，制定相应的制度。我们就以本人所在的上海为例。

让大家也了解一下之前律师眼中的“相关规范不明”有哪些方面。

（1）双倍工资的两种性质

从立法本意开始分析，认定双倍工资的本质不是一种劳动报酬，而是用人单位违法的责任。（关于劳动争议若干问题的解答2010）

为什么要这么区分？因为实践上的做法是：定量先定性。这与下一点有密切关系。

（2）仲裁时效

你主张双倍工资，是有申请仲裁时效的对吧，起点都是从没签合同的第二个月起算。

但劳动报酬的时效（劳动仲裁法#17.2-4）与法定责任的时效（劳动仲裁法#17.1-3），不一样。

（3）基数的确定

A.工资基数

对月工资有约定的，按照正常工作时间月工资确定。

没有约定、约定不明的，按照“协商-集体合同-同工同酬-国家有关规定”的顺序确定双倍工资计算基数。

还不能确定的，按照劳动者实际获得的月收入，扣除“加班工资”、“非常规性奖金“、“福利性项目”“风险性项目”。然后按照正常工作时间月工资确定。

但还有问题。如果月工资明确不了各个构成项目的怎么办？

那就由用人单位来举证。

举证不了的，那就真没其他推论手段了，你公司自己都说不明白，就依法自己承担后果吧。计算基数就按照劳动者实际获得的月收入来。

同时，还不得低于本市月最低工资标准。

B.加班工资基数

如果月工资有明确约定，辅以正常工作时间，可作为加班工资的计算基数。

如果工资是打包支付，或者约定与事实不符，又或者有证据证明单位恶意将应当算进正常工时的工资归入“一次性”的项目中，就是一团浑水了，很难搞清。

也不是没有办法，这时计算基数可以直接按实际收入的70%。

（4）劳动者恶意请求怎么办

错的不一定是公司，确实也有人为了套这笔双倍工资，找替身代签合同。

这不也是用人单位没有与他本人签劳动合同？

到了司法鉴定，确实能证明不是本人签的。法律为了保护大多数的劳动者，规定了必须本人签订才有效。

但是这种行为违反诚实信用（劳动合同法#3），不符合请求权基础（劳动合同法#82.1），用人单位能够提供对应证据的，这种恶意的劳动者也不会被支持。

（5）单位隐匿书面合同造成未签订的假象

主要出现在一些高管监守自盗，反过来要公司的双倍工资钱。

要看其他合理证据，法院也不傻。

4、关于“一裁终局”的问题

原则上，下列情况的劳动争议仲裁结束就完了，没得上诉：

追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的。（劳动仲裁调解法#47）

前面说了双倍赔偿，要分两块去看。其中超出合同约定劳动报酬的那部分赔偿，属于前面说的“法定责任”，按赔偿金看待，属于“一裁终局”，不能上诉。

5、一些补充的情况

（1）试用期也必须签订劳动合同

试用期不签劳动合同，一样要付双倍工资。

如果一份劳动合同中只有试用期，那这个“试用期”的定义无效，约定的期间属于“劳动正式用工”。

但是呢，这样就等于存在一份劳动合同了，公司也不需要支付双倍工资。

看起来公司是歪打正着，但后面想要辞退可就要按正式用工的标准，对劳动者还是好的。

（2）劳动合同格式

不必太过严格，注意约定明确大致工作内容、薪酬待遇、计算方式。

主要目的是保护劳动者，让员工有证据证明和公司之间有劳动关系。

（3）双倍工资的认定趋势

趋势就是，对公司不签劳动合同的处罚，加大力度。

比如广东地区，连加班费都会计入双倍的计算基数。